Новости
Как наказать работника правильно
В майские праздники большинство трудящихся граждан стараются отправиться куда-либо из места проживания – на дачу, в отпуск, к родственникам. И не всегда уехавшие возвращаются вовремя. В том числе по причине простого желания продлить отдых. А те, кто не брал дополнительные дни отпуска в рабочие дни между 1 и 9 мая, не считают зазорным немного расслабиться: прийти на работу попозже, а уйти пораньше, посидеть в интернете вместо выполнения текущих задач. Такое поведение укладывается в понятие нарушения трудовой дисциплины. И работников допустивших подобное, вполне законно наказать.
Для этого ст. 192 Трудового кодекса РФ предлагает три вида наказания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Для специфических групп граждан могут применяться взыскания, установленные служебными уставами, законами, регламентирующими трудовые и иные отношения с такими подчиненными. К данным «особым» категориям относятся судьи, гражданские служащие, работники таможни, железной дороги, моряки и пр.
Но если речь идет о работнике обычной организации, то кроме перечисленных, иные санкции не применимы. Так, например, до сих пор (!) в некоторых производственных предприятиях «старой закалки» можно встретить объявление строгого выговора. В ТК РФ данный вид наказания применялся очень давно, и современный текст статьи 192 ТК РФ ее уже не содержит. Соответственно, объявление работнику какого-нибудь ООО «Ромашка» строгого выговора незаконно, так как такого наказания в законе давно нет.
Для работодателя очень важно правильно составить не только приказ о наказании, но и надлежаще оформить всю процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае примененное наказание можно будет оспорить, и работник будет считаться ненаказанным. Такой исход помешает руководству в определенный момент уволить подчиненного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как неоднократно нарушившего дисциплину труда. Иногда сотрудник решается на спор с целью вернуть себе право на ежегодную премию, если наличие взыскания в течение года препятствует ее назначению по внутреннему положению на предприятии.
Инструкция по наказанию провинившихся работников
Схематично алгоритм наказания виновного в нарушении дисциплины выглядит следующим образом:
1. Фиксируется факт проступка.
Например, отсутствие на работе, ранний уход, появление в нетрезвом виде. Многие ответственные должностные лица теряются при столкновении с ситуацией необходимости фиксации нарушения.
Практикой доказано, что даже простое актирование факта комиссией из представителей администрации работодателя бывает достаточно для доказательства события. Нетрезвые работники склонны впоследствии настаивать на том, что раз нет данных медицинской экспертизы, то наличие состояния опьянения нельзя признать доказанным. На самом деле это не так.
Самое важное в такой ситуации: в акте, подписываемом комиссией на проходной, указать перечень признаков, по которым сделан вывод о нетрезвости человека. Например, запах алкоголя или его распада изо рта, нетвердая походка, отсутствие координации движений и т.д.
О том, как правильно и какими фразами написать, легко можно узнать из медицинских справочников, справочно-правовой системы КонсультантПлюс, сети Интернет. Рекомендуется направить работника на медицинское освидетельствование и зафиксировать этот шаг документально. А уж отказ пройти экспертизу или неявка по месту назначения не воспрепятствуют применению наказания.
2. Работнику под роспись выдается уведомление об истребовании объяснений по факту нарушения.
И на их составление дается два полных рабочих дня. Если работник даже публично отказался писать документ или же написал объяснение сразу же, не спешите предпринимать дальнейшие шаги. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Поэтому во избежание риска признания процедуры наказания нарушенной эксперты рекомендуют полностью выдержать двухдневный срок для исключения риска оспаривания законности наказания из-за нарушения этого требования закона.
День вручения уведомления и день составления Акта в двухдневный срок не включаются. Если минуло два дня, а нарушитель так ничего и не объяснил, составляется Акт о непредоставлении объяснения, который подписывается комиссией. Требования к составу этого органа нигде не описаны. Работодатель вправе создать данный орган единовременно или на постоянной основе приказом по организации. Рекомендуется включать в состав не менее трех человек.
3. Оформляется служебная документация.
Часто им служит Акт служебного расследования. Возможен сбор служебных записок от коллег и непосредственного руководителя отдела, в котором работает нарушитель. Все это формирует пакет документов для принятия руководителем решения о применении наказания и выбора вида санкции. Следует помнить о том, что закон не обязывает работодателя всегда наказывать подчиненных, если те нарушили дисциплину. Директор вправе отказаться от оформления негативного события, ограничившись только беседой с провинившимся.
4. Не позднее одного месяца после обнаружения проступка расследование должно быть окончено, а приказ о дисциплинарном взыскании вынесен.
Работник обязан быть ознакомлен с приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). На это работодателю дается три рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если тот отказывается расписаться в ознакомлении, в уже отработанном порядке составляется Акт об отказе, подписываемый коллегами нарушителя.
Кстати, невыполнение работодателем этой обязанности или просрочка выполнения уже не приводят к признанию самого приказа незаконным. Таким образом, противодействие работника применению к нему санкции на этом этапе уже бессмысленно.
5. Наказание автоматически утрачивает силу после истечения года с даты выхода приказа, если руководство раньше этого срока не издаст другое распоряжение о досрочном снятии взыскания (ст. 194 ТК РФ). При наличии в течение года двух и более взысканий работник рискует быть уволенным по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работник вправе оспорить приказ о дисциплинарном взыскании (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Срок для этого ограничен тремя месяцами со дня ознакомления с приказом (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если же подчиненный намеренно отказывается расписаться в изучении этого документа, то пресекательный период следует отсчитывать с момента составления Акта о таком отказе.
Оспаривается взыскание в суде или ГИТ. Инициатором выступает сам наказанный работник. Как правило, в судах эти дела долгие, конфликтные, с привлечением трудовой инспекции и представителя прокуратуры. И никаких положительных моментов для работодателя не несут. Кроме того, наименование фирмы появляется «на слуху» у контролирующих органов, которые не преминут в первую очередь поставить такого работодателя в план своих проверок на очередной период. Если, конечно, не будет законодательного моратория на это.
Ошибки, отменяющие наказание
Отметим основные упущения, из-за которых суды чаще всего признают взыскание незаконным:
1. Применена карательная мера, не предусмотренная законом.
Например, строгий выговор или лишение премии. Последнюю можно не начислить, если локальным актом организации установлено требование об обязательности отсутствия дисциплинарных взысканий за отчетный период. Но лишить премии, сделать вычет из зарплаты как наказание за опоздание на работу, неприменимо. Это незаконно.
2. Не было никакого расследования нарушения.
Как ни странно, такое часто встречается в бюджетных учреждениях, не имеющих штатного юриста или кадровика с юридическим образованием. Директором просто выносится приказ о выговоре. И все. При отсутствии законной процедуры привлечения нарушителя к ответственности последний легко оспорит применение наказания, даже если сам факт нарушения в действительности был.
3. У работника не запросили объяснение.
Казалось бы, что может написать выпивший слесарь в свое оправдание? Однако дать ему право доказать свою невиновность - это прямое требование части 1 ст. 193 ТК РФ. Без него никак нельзя. При этом работник вправе написать любое объяснение или вообще проигнорировать требование. Главное – чтобы у работодателя осталось доказательство того, что он предлагал ему составить объяснение и дал на это не меньше двух рабочих дней.
4. Не выдержан двухдневный срок для обдумывания работником причин своего проступка.
Практика фиксирует на данном этапе наибольшее количество нарушений со стороны администрации предприятий. Именно по причине произвольного сокращения руководством фирмы периода, установленного на дачу объяснений, суды чаще всего признают наказания незаконными.
5. Нет доказательства фиксации факта непредоставления объяснения.
По истечении двухдневного срока при уклонении сотрудником написания своей «легенды» нужно составить соответствующий акт об этом.
6. Наказание применено за пределами разрешенного законом срока.
Часть 3 ст. 173 ТК РФ определяет этот период продолжительностью 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сложнее всего правильно применять это ограничение при ревизиях, когда непонятно, в какой момент материально-ответственное лицо допустило недостачу. Но правило здесь одно: отсчитывать срок нужно с момента составления завершающего акта финансового анализа.
7. Применено чрезмерно суровое наказание.
Часть 5 ст. 192 ТК РФ обязывает работодателя учитывать тяжесть проступка при выборе санкции. Учтите, что суды особенно волнует вопрос последствий. Так, если их нет, то применение такого вида наказания, как увольнение, часто ставится судьями под сомнение.
8. Работник дважды наказан за один и тот же проступок.
Бывает также, что разовое нарушение необоснованно признано длящимся. Чаще всего такое случается, если разные действия формировали единый проступок, цепочку событий с причинно-следственной связью. Но работодатель «разбил» их на несколько не связанных друг с другом операций и наказал за каждый шаг.
9. Фактор неоднократности применен за проступки по разным должностям.
Это новое для судебной практики обстоятельство, которое суды все чаще стали указывать в качестве основания для отмены незаконных приказов. Если работник получил взыскание по одной должности, затем был переведен на другую, и снова подвергся наказанию, то для увольнения пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть применен. Перевод на другую должность с иным функционалом прерывает неоднократность, необходимую для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
10. Состоялось увольнение при отсутствии поводов для него.
Чаще всего подобная ситуация возникает тогда, когда руководитель требует от кадровика «избавиться» от подчиненного, найдя любое основание для этого. Тот искусственно создает формальную причину, производит оформление прекращения трудового договора. А работник потом идет в суд и выигрывает его.
Судебная практика оспаривания дисциплинарных взысканий – одна из самых «богатых» и разнообразных. Прежде чем начать процедуру наказания работника (например, за прогулы в майские праздники) или замыслить увольнение по инициативе работодателя, желательно изучить позиции судов по разным аспектам применения взысканий.
В справочно-правовой системе КонсультантПлюс содержится один из самых больших банков данных судебной практики, охватывающий судебную систему всей территории РФ.
Подписка же на КонсультантПлюс коммерческая версия откроет вам доступ к консультациям узких специалистов, образцам заполнения документов, в том числе для оформления процедуры наложения дисциплинарного взысканияЕсли вы еще не являетесь пользователем КонсультантПлюс – получите бесплатный пробный доступ ко всем возможностям системы прямо сейчас!
Читайте также - Конфиденциальная информация: важные моменты защиты
8 812 334-44-81
пн-пт, 09:00-19:00
Адрес:
191123, г. Санкт-Петербург, м. Чернышевская, Шпалерная, 36
Email: