Новости

12 декабря 2024

Вернуть любой ценой! Как заставить удаленных работников перейти на офисный формат

Пандемия внесла коррективы в порядок взаимодействия работника и работодателя большинства компаний. Нужно было организовать работу так, чтобы исключить заражение коронавирусом. Наилучшим вариантом решения проблемы стал удаленный формат работы. Но работодатели и законодатель столкнулись с недостаточным регулированием вопросов дистанционного труда.

Тогда в срочном порядке были внесены изменения в главу 49.1 ТК РФ. И теперь совершенно официально можно часть коллектива оформить на удаленную работу. Многие компании перешли и по сей день используют комбинированный формат: все рабочие дни работник работает дистанционно, а один день в неделю – в офисе.

Более того, теперь на законных основаниях работодатель может быстро и исключительно по своей воле отправлять весь трудовой коллектив работать дома. Для этого по ст. 312.9 ТК РФ он издает приказ, знакомит с ним подчиненных. И все: никаких изменений трудового договора при подобных временных переводах на удаленную работу не требуется. Все покидают офис, но продолжают выполнять свои функциональные обязанности на дому.

Но сейчас чаще возникает прямо противоположная проблема. Работодатели пытаются вернуть удаленщиков в офис. А те…не хотят возвращаться. Отказываясь от кабинетов, они ничем не рискуют. Ведь в их трудовой договор внесен пункт о том, что работа выполняется дистанционно. Как теперь поступить руководству, если удаленный работник добровольно переходить на работу в офис не желает?

Как вернуть дистанционного работника в офис. Инструкция для работодателя

Порядок возврата в офис дистанционного работника зависит от того, каким образом он был переведен на удаленный формат.

Если перевод был временный, по приказу (в порядке ст. 312.9 ТК РФ).

В такой ситуации в самом приказе определен период, когда перечисленные в документе работники работают дома. По окончании этого срока все они должны автоматически выйти в офис. Никаких дополнительных соглашений к трудовым договорам не составляется. Невыход по истечении срока «домашнего труда» может быть квалифицирован как прогул, если уважительных причин неявки в офис у работника нет.

Если работник изначально принят на дистанционную работу или переведен на нее на постоянной основе.

В этом случае работодателю придется соблюсти процедуру, предусмотренную для изменений условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Необходимо:

• Составить письменное уведомление для работника, указав в нем: когда и почему тому предлагается перейти на работу в офис. Дата выхода на рабочее место должны быть не ранее, чем через 2 месяца с момента вручения уведомления.

• Передать уведомление под роспись, с проставлением даты получения.

• Принять от работника письменное согласие или отказ от перевода на офисную работу. Учтите: все два месяца работник может думать, а сообщить о своем решении в последний день двухмесячного срока предупреждения. Все это время он вправе работать в прежнем режиме.

• Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об исключении дистанционного режима и переходе на работу в офис (при условии согласия подчиненного продолжить работу по месту нахождения работодателя).

• Предложить вакансии, если работник отказался выйти на рабочее место в помещении компании.

• Перевести на другую работу в случае выбора сотрудником одной из вакансий.

• Уволить дистанционного работника, используя основание п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в ситуации, когда он не соглашается поменять удаленный формат и не занимает никакую из вакансий (или их нет у работодателя).

Если дистанционный работник и так не возражает перейти на работу в офис, не обязательно следовать процедуре ст. 74 ТК РФ. Стороны вправе в порядке ст. 72 ТК РФ заключить дополнительное соглашение к трудовому договору без соблюдения сроков предупреждения и составления уведомлений. В этом случае работник выходит на работу в офис в день, указанный в соглашении.

Проблемы вывода удаленных сотрудников обратно в офлайн режим – не единичны. Недавно Роструду в письме № ПГ/22052-6-1 от 12.11.2024 г. пришлось напомнить работодателям о необходимости соблюдения формальной процедуры этого процесса.

Кроме того, используя основание для увольнения пункта 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, юристам компаний нужно приготовиться доказывать, что на предприятии действительно произошли такие «технологические или организационные причины», которые помешали руководству оставить работника на удаленной работе.

Споры с дистанционными работниками

В последние годы работодателям пришлось столкнуться с множеством конфликтных ситуаций, связанных с переводами работников на дистанционный труд и обратно на рабочие места. Чаще всего инициаторами спора выступают подчиненные, а не руководство компаний. Поводом судебной тяжбы, как правило, служит уже сам факт увольнения работника.

Применительно к рассматриваемой ситуации обратим внимание на некоторые выводы, сделанные на основании анализа судебной практики.

Если работодатель не может доказать, что дистанционный формат работы не мог быть сохранен, работника восстановят на работе.

Обстоятельства дела: работницу уведомили о том, что условия ее трудового договора будут изменены, предложили ей вакансии. На них она не согласилась, и продолжила работать в прежнем удаленном режиме. По истечении времени предупреждения компания уволила сотрудницу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в измененных условиях. С учетом допущенных ошибок формального характера при увольнении, суд признал увольнение истицы незаконным, восстановил ее на работе (см. определение 1 кассационного суда № 12602 от 27.06.2022г.)

Итог: Работодатель не доказал, что дистанционный формат работы не мог быть сохранен. Работник вернулся на свою должность и продолжил работать в том же удаленном режиме.

См. также определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.06.2022 по делу N 88-9594/2022; определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2024 по делу N 88-24885/2024 (УИД 77RS0034-02-2023-001684-15)

 

Наоборот, когда работодатель хорошо подготовился к возможному спору, правильно зафиксировал каждый свой шаг в процедуре увольнения работника, не желавшего возвращаться в офис, суды признают правоту компании и отказывают спорящим работникам в исках (см. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 N 88-28726/2021 по делу N 2-922/2020).

Работник не вправе самостоятельно переходить на дистанционный режим

Обстоятельства дела: работник самовольно перешел на дистанционный режим работы, написав заявление об этом. Работодатель потребовал выйти в офис, а не работать через удаленный канал доступа. Подчиненный не послушался. Организация уволила работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суды признали увольнение в указанной ситуации законным (см. определение 3 кассационного суда № 88-22330/2024 от 14.12024г. по делу № 2-1173/2023).

Итог: Работник самовольно работал дома, не желая приезжать в офис. Работодатель не разрешил перейти на дистанционный формат работы, уволил работника за отсутствие на рабочем месте.

В справочно-правовой системе КонсультантПлюс собрана большая подборка судебной практики по спорам об увольнениях по инициативе работодателя, в том числе дистанционных работников.

Суды, рассматривая трудовые споры, одинаково внимательно смотрят и на суть конфликта, и на нарушение формальных процедур. Если работодатель прав, но допустил формальные ошибки в оформлении, ему не удается отстоять свою правоту. Поэтому необходимо с самого начала все документы оформлять правильно, фиксировать каждый шаг. Такая скрупулезность позволит юристу компании в случае передачи спора в суд отстоять интересы предприятия.

 

Если у Вас возник спор с работником по поводу перевода с дистанционного формата на работу в офис, обратитесь за консультацией к специалистам справочно-информационной системы КонсультантПлюс. Наши эксперты всегда готовы помочь.

Если вы еще не являетесь пользователем КонсультантПлюс – получите бесплатный пробный доступ ко всем возможностям системы прямо сейчас!

Читайте также -  Новые формы заявлений по налоговым вычетам