120 часов сверхурочной работы в год — цифра, которая много лет была одинаковой для всех без исключения. С 1 сентября 2026 года это правило перестает быть универсальным: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ дополнил ст. 99 ТК РФ возможностью удвоить эту границу — до 240 часов. Причина понятна: в отраслях с пиковыми нагрузками — стройке, сезонном производстве, логистике — старого лимита компаниям часто не хватало, а расширять штат ради коротких всплесков объема невыгодно. При этом воспользоваться новой нормой смогут далеко не все — здесь важны детали.
Три условия, без которых увеличение не работает
Формально повысить лимит может любая компания — но только если выполняется одно из двух:
-
в организации есть коллективный договор, где такая норма закреплена прямо;
-
на компанию распространяется отраслевое (межотраслевое) соглашение с аналогичным условием.
Никакой третий путь не предусмотрен: ни ПВТР, ни положение об оплате труда, ни другой внутренний документ работодателя основанием служить не могут — перечень исчерпывающий.
Важно. Если ни одного из двух условий нет, применяется старая планка — 120 часов в год, без исключений. А работа в выходные и праздники в этот лимит вообще не входит: закон ее сверхурочной не считает.
Кто остается в пределах прежних 120 часов
Даже при наличии подходящего соглашения есть категории, для которых лимит не меняется:
-
работники с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4;
-
госслужащие и муниципальные служащие с внутренним совместительством больше 0,25 ставки.
Особый случай — предпенсионеры, пенсионеры и сотрудники с подклассами вредности 3.1 и 3.2. Формально их тоже можно привлечь сверх 120 часов, однако закон обставляет это тремя обязательными шагами со стороны работодателя: получить письменное согласие, убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний и заранее письменно разъяснить право на отказ.
Расчет на конкретном примере
Возьмем ситуацию: за год сотрудник переработал 150 часов. Первые 120 из них считаются по старой схеме — два часа минимум в полуторном размере, остальное в пределах этой границы минимум вдвое (ст. 152 ТК РФ). Разница начинается дальше: оставшиеся 30 часов оплачиваются целиком по двойной ставке, никакого деления на «первые» и «остальные» здесь уже нет. Конкретную сумму компания вправе установить сама — в договоре, соглашении или локальном акте, а замена повышенной оплаты отгулом по-прежнему возможна.
Есть и дополнительный бонус для сотрудника: если сверхурочных часов за год набралось больше 120, ему полагается один оплачиваемый день на диспансеризацию с сохранением среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ).
Пошаговый план для кадровика
Шаг 1. Узнайте, есть ли коллективный договор и рассматривается ли включение туда нормы об увеличенном лимите.
Шаг 2. Сверьте ОКВЭД компании со списками отраслевых соглашений на сайтах Минтруда и Роструда — учитывайте, что присоединение считается состоявшимся, если письменный отказ не направлен в течение 30 дней с момента предложения (ст. 48 ТК РФ).
Шаг 3. При наличии основания скорректируйте локальные акты — положение об оплате труда и ПВТР.
Шаг 4. Соберите подписи сотрудников об ознакомлении с изменениями.
Шаг 5. Составьте список льготных категорий заранее — кому лимит не меняется вовсе, а с кем нужно оформить письменное согласие и получить справку об отсутствии противопоказаний.
Шаг 6. Предупредите бухгалтерию, чтобы расчет оплаты часов сверх 120 в год был скорректирован в программе вовремя.
Такие изменения в законодательстве КонсультантПлюс отражает сразу после публикации, а готовые решения по кадровому учету помогают понять, что именно поправить в локальных актах и трудовых договорах.
