Санкт-Петербург, ул. Шпалерная, 36
8 812 334-44-81
пн-пт, 09:00-19:00

Новости

Оформление на работу временного сотрудника
7 ноября 2023

Оформление на работу временного сотрудника


В подавляющем большинстве случаев каждый работодатель сталкивается с необходимостью приема на работу временного работника.

Речь сейчас не идет о взаимоотношениях работодателя с частными агентствами занятости в договорных отношениях по предоставлению персонала или же найма сезонных работников.

Актуальным является вопрос об оформлении временного работника в штат организации в случаях отсутствия основного работника (абз 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) в различных ситуациях:

  • нахождения в декретном отпуске,
  • пребывания в отпуске по уходу за ребенком,
  • отсутствия по причине болезни,
  • выбытии в длительную командировку и т.д.
Независимо от причин отсутствия работника на рабочем месте, важнейшим фактором является сохранение за ним рабочего места. А это значит, что при его появлении работодатель обязан предоставить ему работу, организованное рабочее пространство. Именно поэтому принять на работу замещающего сотрудника можно только временно, с условием освобождения им должности и рабочего места при прибытии основного штатного коллеги.


Что нужно знать при оформлении временного работника

Процедура оформления временного работника на место постоянного сложна и требует особой внимательности. Для того, чтобы правильно оформить такие отношения, кадровику предстоит тщательно подготовиться. 

Важно не упустить главное:

  • Обязательно должно быть основание для срочности («временности») трудовых отношений. Это требование ст. 59 Трудового кодекса РФ. В противном случае работник сможет в суде оспорить такое непостоянство и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Такое развитие событий определяет ч. 5 ст. 58 ТК РФ.
  • В трудовом договоре помимо основных условий, требуемых к указанию статьей 57 ТК РФ, в обязательном порядке прописывается срок его действия, а также причины-основания срочности. Обратите внимание: последним фактором многие кадровики пренебрегают, что становится в дальнейшем поводом для споров сторон. Правило о трансформации срочного трудового договора в бессрочный при отсутствии достаточных оснований суды давно и успешно применяют на практике (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
  • Если временный работник принимается на время отсутствия основного, в самом срочном трудовом договоре указывается, на место кого именно принят временщик. Если этого не сделать, а в штатном расписании имеются идентичные по наименованию и функционалу должности, то это даст непостоянному работнику лишний повод в дальнейшем оспаривать срочность трудового договора.
 

Как правильно указать срок временного трудового договора

Для случаев приема сотрудника при временном отсутствии постоянного выделяют два варианта указания СРОКА трудового договора:

1) На определенный срок с указанием конкретной даты завершения трудовых отношений. Например, «С 01.01.2023 по 31.12.2023г. (включительно)». Как исчисляются сроки в трудовом праве, читайте рубрику «Готовые решения» в СПС Консультант Плюс.
2) Без указания конкретных дат, но с определением факта выхода основного работника как события завершения трудовых отношений. Например, «на время отсутствия менеджера Ивановой И.А. в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет».
Второй вариант более безопасен и предпочтителен для любого работодателя. Во-первых, он исключает риск «просрочки» события. Независимо от того, когда именно (по сроку или досрочно) выходит на работу основной работник, ТД со срочником прекращается. Во-вторых, в указанной ситуации больше шансов обоснованно продлить срок срочного трудового договора.

Например, на период следующего отпуска той же работницы. Чаще всего очередного оплачиваемого или же связанного со следующей по счету беременностью. Продлить же ТД, заключенный на срок, определяемый датой, намного сложнее. Трудно подобрать подобающее основание, которое в случае спора с работником суд признает обоснованным.

В третьих, второй вариант указания срока вмещает в себя одновременно и информацию о причине срочности – на время отсутствия основного работника. Это дает простор для формулировок. Иногда в практике можно встретить весьма замысловатые обоснования на половину листа А4.

Например, «на время замещения контролером Сидоровой М.А. старшего контролера Петровой И.И., замещающей менеджера Иванову И.А. на период ее отсутствия в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком».

Каламбур каламбуром, но в случае спора такая конкретность в указании может иметь основополагающее значение для принятия судом правильного решения.

Помните:

  • Если по окончании срока срочного трудового договора обе стороны продолжили отношения, не потребовав оформить их завершение, то условие о временном свойстве ТД считается неактуальным. С этого момента трудовой договор признается постоянным (заключенным на неопределенный срок).
  • Если в ТД вообще забыли указать на срочный характер договора, то он по умолчанию считается подписанным как бессрочный. Попытки же заключить дополнительное соглашение с добавлением пункта о срочности не приведут к желаемому результату в случае инициативы работника поспорить с работодателем. Суд в этом случае не оценит уловку.


Основные риски неправильного оформления

Любой штатный юрист организации при каких-либо нарушениях в любой области деятельности предприятия-работодателя, прежде всего, определяет риски, возникшие в связи с фактом нарушения.

Основную опасность допуска ошибок при оформлении временного сотрудника представляет собой спор по признанию срочного трудового договора постоянным.

На самом деле такие споры занимают очень большой процент в судебной практике. И часть из них, несомненно, заканчивается победой работника. После этого работодатель вынужден включить временного работка в штат постоянно. А при наличии и основного, и бывшего временного работника, это ведет к увеличению штата и недозагруженности коллектива до нормативных показателей.

Проще говоря, оплачивая две зарплаты двум работникам, работодатель получает все тот же объем работы, который выполнял один сотрудник.

Кроме того, за время судебного спора компания несет финансовые затраты, если компанию в суде представляет сторонняя юридическая служба, а не штатный юрист. Также нельзя игнорировать и репутационные риски.

Таким образом, угрозу для работодателя несут и юридические, и финансовые, и налоговые, и репутационные риски.

 

Для того, чтобы минимизировать риски (а лучше исключить полностью), перед приемом работника по срочному трудовому договору рекомендуется освежить в памяти информацию о порядке оформления такого сотрудника, актуализировать новые требования закона. Не лишним будет и ознакомиться с актуальной судебной практикой споров с временными работниками в справочно-информационной системе КонсультантПлюс, учесть ошибки других работодателей, оценить риски собственной фирмы в конкретной ситуации.

В КонсультантПлюс коммерческая версия можно найти много готовых форм документов, ответы на часто задаваемые вопросы по интересующей теме, консультации экспертов по сложным случаям оформления срочных трудовых отношений.

Если вы еще не являетесь пользователем КонсультантПлюс – получите бесплатный пробный доступ ко всем возможностям системы заполнив заявку.


Читайте также - Обсуждается отдельный закон о регулировании креативных индустрий

Возврат к списку

Получите бесплатный пробный доступ к КонсультантПлюс и всему сервису для клиентов:

8 812 334-44-81
пн-пт, 09:00-19:00

Адрес:

191123, г. Санкт-Петербург, м. Чернышевская, Шпалерная, 36

Email:

[email protected]