Новости

Как не допустить «самоволок» в праздники?
Близятся очередные праздники: 4 ноября – День народного единства (ст. 112 ТК РФ). В 2024 году он приходится на понедельник.
При этом постановлением Правительства РФ № 1314 от 10.08.2023 года день 2 ноября (суббота) был перенесен на 30 апреля (вторник).
Но об этом сдвиге помнят лишь юридическая и кадровая служба компаний. Работники с пятидневной рабочей неделей уже давно забыли о том, что их вовсе не ждут три дня отдыха (со 2 по 4 ноября), а, наоборот – длинная рабочая неделя накануне и двухдневный отдых 3 и 4 ноября.
Уже принято и опубликовано постановление Правительства РФ № 1335 от 04.10.2024г. о переносе выходных дней на 2025 год. Ознакомиться с ним можно в справочно-информационной системе КонсультантПлюс.
Работающие люди очень любят праздники. Но многие склонны позволять себе лишнего. Например, могут уйти пораньше с работы накануне, а в смену или дежурство не выйти (у них же праздник!). Кто-то начинает «отмечать» праздник прямо на рабочем месте.
Как работодателю вести себя, чтобы предотвратить подобные «вольности», но при этом не выйти за рамки закона?
Ответственным лицам компании предстоит разработать тактику поведения и провести информационную беседу с коллективом.
1. Издайте приказ о режиме работы в праздничные дни. Если никого из трудового коллектива не планируется привлечь к работе в этот период, то просто зафиксируйте то, что и так предусмотрено ТК РФ и постановлением Правительства РФ.
Но, как правило, определенные службы предприятий даже с пятидневной рабочей неделей выполняют работы в выходной день. Или осуществляют «дежурство на телефоне».
Укажите список работников, привлекаемых с их согласия, а также вид предоставляемой им компенсации за работу в выходной или праздничный день.
Формы, бланки, образцы приказов можно скачать в справочно-правовой системе КонсультантПлюс.
2. Ознакомьте с приказом под роспись персонал, привлекаемый к работе в выходные, а также ответственных лиц.
3. Соберите совещание из начальников отделов, цехов. Напомните им о запрете распития алкоголя на территории организации и праве руководства уволить нарушителя за такой одноразовый проступок.
Особая миссия будет у юриста. Ему предстоит объяснить руководителям подразделений, что может считаться прогулом и опьянением и как закон позволяет это фиксировать.
Прогул
По закону прогулом может считаться отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Многими работниками это трактуется в свою пользу. Не уволят же за уход пораньше с работы на часок или за предпраздничный поход по магазинам в рабочее время.
На самом деле прогул – это однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Для увольнения достаточно и одного факта прогула.
Но есть еще и другие основания для увольнения. Например, предусмотренные п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это не грубое нарушение. И для формирования повода для увольнения надо, как минимум, два случая такого проступка. И если удается «накопить» несколько таких оснований в течение года (ст. 194 ТК РФ), то нарушителя можно законно уволить по инициативе работодателя.
Напомните коллегам, что 2 ноября сокращен всего лишь на 1 час из-за переноса на 30 апреля. И уходить в субботу придется всего на час пораньше, а не с обеда. На совещании задачей юриста будет разъяснить, что ранний уход с работы накануне воскресенья 3 ноября будет актирован и квалифицирован как нарушение дисциплины.
Алкогольные возлияния
По пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения (в том числе наркотического). При этом законом не установлено никаких критериев, что считается опьянением.
Для целей трудового права не имеет значения, было ли в крови у работника 0,2 или 2,0 промилле. Главное – правильно зафиксировать сам факт. Запах алкоголя, неровная походка, неадекватное поведение или бессвязная речь – достаточные основания считать человека пьяным. Отказ от освидетельствования давно не препятствует увольнению.
В справочно-правовой системе КонсультантПлюс собрана большая подборка судебной практики увольнений по инициативе работодателя.
В каждом из указанных случаев увольнения фиксация нарушения начинается с составления акта. В этом процессе участвуют коллеги самого нарушителя и представители администрации предприятия. Потом проводится стандартная процедура истребования объяснений, возможно – служебное расследование. И далее руководитель вправе принять решение расстаться с нарушителем. В этом случае подписывается приказ об увольнении, производится расчет, работнику выдаются документы, связанные с работой.
Готовые бланки и образцы документации, составляемой при увольнениях за дисциплинарные проступки, можно скачать в справочно-правовой системе КонсультантПлюс
Если вы еще не являетесь пользователем КонсультантПлюс – получите бесплатный пробный доступ ко всем возможностям системы прямо сейчас!
Праздники – не повод для нарушения трудовой дисциплины и не смягчающее обстоятельство при применении наказания в виде увольнения. Напомните коллегам, что рабочее место – для работы. Для устройства праздника существуют иные места
Читайте также - Как отправить сотрудницу в декретный отпуск, если та не вышла из предыдущего
8 812 334-44-81
пн-пт, 09:00-19:00
Адрес:
191123, г. Санкт-Петербург, м. Чернышевская, Шпалерная, 36
Email: